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�?月】《企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班3天�?-广州

培训时间� 2025-06-13 � 2025-06-15结束

培训地点�广州币�/span> 详情请咨询客�

培训机构�深圳市众人行教育咨询有限公司

微信扫一�?/p>

会培动态都知晓

培训简今�/span>

课程背景

现代企业管理，更注重��以人为本��的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办��企业绩效考核与薪酬管理实战特训班��。由著名人力资源专家蔡巍讲授，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才，欢迎参加�?/span>

培训内容

培训内容９�/span>

企业绩效体系两天方案班大纲（2天）９�/span>

第一部分推行绩效需要解决的三大问题

作为绩效管理的推行者，推行之前，就需要需要考虑好三大问题，三个问题解决好了，推行起来事半功倍、�/span>

一、经理人的思想问题：�/span>

1.绩效就是人力资源部门的事

2.绩效管理增加了工作量

3.搞了绩效，没法做老好亹�/span>

4.绩效就是扣钱皃�/span>

二、制度设计问题；

1.绩效排名与传统文匕�/span>

2.不愿意大大超额目栆�/span>

3.考核周期的长还是�?/span>

三、考核内容的问� ��绩效合同

1.短期利益还是长期利益＞�/span>

2.团队业绩还是个体业绩＞�/span>

第二部分如何解决人的思想问题

推行绩效，如何解决经理人的思想问题，认识不到位，会为以后的推行留下很多隐患、�/span>

一、为什么推行绩效首先要解决思想认识问题

二、解决思想问题的工具一：培训宣导与需要宣导的内容

1.如何消除戒备心理��负能量引�?rdquo;

2.绩效方案的配�?mdash;��存量与增�?rdquo;

三、解决思想问题的工具二：寻求上级的支持

1.人力资源部是强势还是弱势部门＞�/span>

2.官本位社伙�/span>

3.如何寻求上级支持的技�?/span>

老板的痛炸�/span>

好的时机

方案的效枛�/span>

四、解决思想问题的工具三：如何寻找同盟军

1.公平的理讹�/span>

2.没有绩效，谁受到了伤害？

五、解决思想问题的工具四：内部标杆与外部标杆

1.人的大脑的特点：具体的，看的到的才有感觉

2.内部标杆与外部标杆的树立

六、解决思想问题的工具五：组织氛围的营速�/span>

1.办公环境氛围

2.管理环境氛围

3.舆论环境氛围

4.重复，反复的重复

七、解决思想问题的工具六：如何成立推行小练�/span>

1.变成��自己��的方桇�/span>

2.项目小组的成呗�/span>

第三部分：绩效管理制度的设计

绩效制度，是绩效管理的纲要性问题，需要明确我们的绩效使用什么样的方法，每个方法的利弊是什么？另外，设计制度最重要的就是需要明确如何将绩效的结果与激励挂钩，要不要绩效排名？如果要，如何排名＞�/span>

一、绩效制度设�?mdash;��考核所采用的方泔�/span>

1.行为还是业绩

2.模糊感觉判断法；

3.关键事件泔�/span>

4.360��评估的是是非非；

5.人人都反对强制分布法，为什么大牌企业依然采用强制分布法：�/span>

6.绩效排名最容易被吐槽的问题点分枏�/span>

��要不要排名？

��绩效排名设几档才合理：�/span>

��绩效排名每个档次设计什么比例才合理：�/span>

��谁和谁排名几个三种常见的方式的优缺点设计：�/span>

��部门人数很少怎么排名＞�/span>

��主管是否要和员工一起排名？

��按照编制排名还是按照实际人数排名＞�/span>

��经理给员工轮流坐庄怎么办？

��排名是要激励大多数，还是激励一小部分人＞�/span>

��排名的程庎�/span>

7.kpi与okr：�/span>

二、绩效管理的周期

1.短期考核与长期考核

2.短期与长期如何结吇�/span>

3.长期考核成绩就是短期考核的平均吗＞�/span>

三、绩效管理的组织机构

1、绩效管理委员会的构成与职责

2、人力资源部门的职责

3、部门经理的职责

4、考核关系的设讠�/span>

四、制度中如何规定绩效分析与改迚�/span>

1.绩效改进会议需要的准备

2.绩效改进会议的程庎�/span>

3.绩效改进会议需要使用的工具

4.如何分析业绩问题

5.绩效改进计划的落宝�/span>

五、绩效制度的内容编制

1.总则

2.绩效计划

3.绩效辅导

4.绩效考核

5.绩效改进

第四部分如何建立公司以业绩为核心的指标体系与绩效合同

一、考核指标设计几个基本问题

1.评价什么，就得到什么，kpi背后人的行为问题，正面行为与负面行为

2.为什么一设置指标，部门就找借口��可控不可控问颗�/span>

3.选择kpi的维�?/span>

��为什么考核指标总是�?00�?mdash;��有效�?/span>

��为什么找出来一堆指标，却指标落实不下去��操作成本

��区分�?/span>

二、如何分解指栆�/span>

指标如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，比如：一个kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？

如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？

1.指标分解所需要解决的问题

��团队业绩与个体业绩之间的矛盾

2.分解指标�?种基本思想

��按照驱动因素分解指标：�/span>

��按照责任人分解指标；

3.按照驱动因素分解的四种方泔�/span>

��按照指标的结构分解法：�/span>

��OAM分解法；

��贡献路径图法：�/span>

��流程关键控制点法：�/span>

4.四种方法的优缺点：�/span>

5.分解KPI指标的注意问题：

��权利对指标分解的影响�?/span>

��组织结构的影响�?/span>

��职责划分对指标分解的影响

��硬件条件与软件条件对指标分解的影哌�/span>

三、定量指标的落实

指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义KPI，怎样定义KPI?数据来源如何确定＞�/span>

1.为什么需要定义KPI

2.财务指标定义时，需要注意的问题：�/span>

��销售收入类指标需要注意的问题

��成本指标考核需要注意的问题

��费用类指标需要注意的问题

3.非财务指标，定义时需要注意的问题：�/span>

4.指标的数据搜集不到或者渠道有问题，都会导致指标无法落实，谁来提供数据��自己提供，别人提供，利益相关者提供？

四、无法量化任务指标如何定�?mdash;��职能部门考核问题

职能部门的指标，有些无法量化，该如何操作＞�/span>

1.职能部门工作的特点；

2.难度不同的任务如何公平的考核：�/span>

3.工作量不均衡如何处理＞�/span>

4.谁来制定任务＞�/span>

5.临时任务多如何处理？

6.任务指标的定义模式；

7.不同领导对员工考核，把握尺度，不一样要如何处理＞�/span>

五、目标值的确定

每次确定定量指标的目标值，都会讨价还价，讨价还价正常吗？讨价还价之后，大家就会抢夺资源，有什么办法合理的分配资源，让资源支撑目标的实现？

1.设定目标的痛苦；

2.没有历史数据怎么办？

先定目标在修改，还是先不考核，先积累数据再考核＞�/span>

3.原点法定目标？还是突破法定目标？

4.原点法需要注意的问题：一刀切？回归分析＞�/span>

5.突破法定目标需要注意的问题：预测的不准确，是否要修改目标？

6.能不能不定目标，让员工你追我�?mdash;��赛马泔�/span>

7.资源配置对目标设定的影响��内部招投标与对赌刵�/span>

8.淡季旺季，对目标设定的影响；

9.制定目标的程庎�/span>

10.目标冲突的处琅�/span>

六、KPI的计分方弎�/span>

企业到底鼓励什么？打击什么？什么时候应该只加分而不扣分？什么时候需要只扣分而不加分＞�/span>

1.计分规则有哪些类�?/span>

��比率法；

��层差法；

��说明法；

2.计分规则设计要素

��要不要封顶？

��难度不同怎么区分＞�/span>

��要不要倒扣刅�/span>

3.不同计分规则设计的要素；

七、权重的设计

1.什么是指标的组合方式；

2.组合方式的种类；

3.设置权重的步骤与注意问题：�/span>

岗位分析与薪酬设计课程大纲（1天）９�/span>

第一部分

一、岗位分析：

1.岗位分析的三大目栆�/span>

优化分工与职责设�?/span>

编制任职资格

确定编制

2.职责编制的方泔�/span>

如何开展部门职能和岗位说明书的编制＞�/span>

职责编制的方法；

分工需要考虑的问题；

纵向分工

横向分工��专业化还是工作扩大化

如何编制岗位职责：�/span>

3.任职资格与晋升通道的设讠�/span>

职位族划分与晋升通道的设计；

岗位任职资格编制的方法；

4.如何确定编制的工具方泔�/span>

业务数据分析法；

劳动效率定编法；

比例法；

预算控制法；

第二部分薪酬设计

一、薪酬设计需要解决的矛盾��内部公平�?/span>

内部同事之间互相攀比工资高低，企业需要统一的一把尺度进行价值衡野�/span>

1.内部互相攀�?mdash;��为什么要职位评估：�/span>

2.职位评估所使用的方法；

3.常见的职位评估的工具介绍：�/span>

4.各种职位评估模型的倾向性；

5.如何设计或者选择职位评估模型：�/span>

6.职位评估的程序与注意问题：�/span>

7.职位评估演练：�/span>

二、薪酬设计需要解决的矛盾��外部公平�?/span>

一但薪酬脱离了市场行情，要么企业找不到合适的员工，要么现有的员工会离职，所以，企业需要了解薪酬的市场行情，同时用自己的薪酬水平与市场进行比较，进而进行薪酬决策，才不会脱离外部环境、�/span>

1.招不到人或者人跑了怎么办？��外部公平性；

如何自己做薪酬调查；

界定市场需要考虑的问颗�/span>

调查需要调查什么样的内宸�/span>

如何对调查的结果进行统计和分枏�/span>

什么企业适合自己调查

2.外部资料获得数据如何选择渠道

3.如何选择薪酬调查公司：�/span>

4.如何处理薪酬调查的数�?mdash;��回归曲线的编制；

5.内部公平与外部公平不一致应该如何处琅�/span>

6.如何确定薪酬水平

竞争对薪酬水平的影响

企业的发展阶段对薪酬水平的影哌�/span>

工作的可替代性对薪酬水平的影哌�/span>

企业的财务状况对薪酬水平的影哌�/span>

7.薪酬决策建议案例

三、薪酬结构的划分：�/span>

薪酬的带宽设计不合理，要么薪酬体系很快被突破，要么有些岗位的人无法引进，如何设计合理的带宽？另外，固定薪酬浮动薪酬是一个什么样的比例合理？绩效的钱从哪里出，都是企业不得不面对的问题、�/span>

1.什么是薪酬结构：�/span>

2.各项工资结构及功能，具体如何运用＞�/span>

3.薪酬的幅度与重叠度的计算：�/span>

4.宽带还是窄带：�/span>

5.薪级的划分；

6.固定与变动比例的划分需要考虑的问颗�/span>

绩效薪酬的钱谁出�?你要动谁的奶�?/span>

行业特点��个人的努力程度对效益的影响与绩效薪酬比例的关糺�/span>

管理层次��高层、中层、基层拿出一个什么比例才合理＞�/span>

历史传统��公司的文化传统对绩效薪酬比例的影哌�/span>

职位序列��营销、研发、生产、职能部门，拿出什么比例才合理＞�/span>

四、薪酬与能力的关糺�/span>

为什么需要按照技能定薪？什么时候不要按照技能定薪酬？很多企业都走过这样的弯路，我们如何避免走弯路？

1.薪酬为什么需要和能力挂钩��某企业薪酬困墂�/span>

2.什么情况下需要与能力挂钩��所有职位都要设置技能工资吗？某企业的劳动效率与技能工资关系的分析

3.技能薪酬帮助企业解决的三个问题：�/span>

4.如何评估员工能力：�/span>

知识、技能、职业素兺�/span>

5.加薪是以能力为核心，还是以业绩为核心：�/span>

五、提成制与奖金制

提成还是奖金，是营销人员绩效工资发放的两大类方法，什么时候用提成制？什么时候用奖金制？提成制需要注意什么问题？

1.提成制与奖金制的特点

2.什么时候用提成，什么时候用奖金

发展阶段、管理水平、管理层级、行业特�?/span>

3.提成制需要注意的问题炸�/span>

提成的比例如何定＞�/span>

抓住几个客户，没有进取心怎么办？

业务员争夺资源，怎么办？

业务员急功近利怎么办？

4.奖金制需要注意的几个问题

六、年终奖设计如何使公司、部门、个人三挂钩：�/span>

1.几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；

2.几种模式优缺点的对比：�/span>

3.集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？

七、发奖金的周朞�/span>

1.奖金周期与考核周期：�/span>

2.年终奖还是年中奖：�/span>

3.时机选择要考虑的要点；

4.奖金的滞后性；

八、薪酬管琅�/span>

1.薪酬分析

2.加薪政策的设讠�/span>

授课老师

适合对象

企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬等�

培训费用

6800�?� (包含：课程、讲义、午餐、茶点等费用)

其他信息

课程目标９�/span>

1、掌握岗位职责设计，定编的方法与工具，明确不同分工模式的优缺点、�/span>

2、了解薪酬设计的框架，重点学习职位评估，薪酬调查，带宽设计，固浮比设计，提成制，奖金制，项目制奖金，年终奖设计，薪酬调整，薪酬分析的的原理，工具，方法以及不同设计思路的优缺点、�/span>

3、了解绩效管理的意义，掌握绩效排名，考核周期，绩效管理组织机构等绩效制度设计的知识点。重点学习指标分解，定量指标定义，职能部门考核设计，目标值制定，计分规则，权重设计的工具方法。掌握如何推进绩效管理，并且如何控制推进风险的策略，技巧、�/span>

温馨提示：本课程�?+1课程，第1-2天《企业绩效体系两天方案班》第3天为《岗位分析与薪酬设计管理培训《�/span>

联系方式

� � 人：高老师

�?nbsp; 话：15376602038（微信同号）

�?nbsp; 机：0535-2122191

�?nbsp; 箱：ctc@www.sqrdapp.com

Q Q �?416988473

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